A finales de diciembre del pasado año, se aprobó una nueva Reforma Laboral cuya entrada en vigor comienza en el momento de la publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Sin embargo, se establece un periodo transitorio de tres meses para que las empresas puedan adaptar los contratos temporales que ahora tienen a la nueva norma, periodo que se amplía a seis meses en el caso de los contratos de obra y servicio, que desaparecen. Es decir, la duración máxima de los contratos de obra y servicio que estén en vigor hoy será de seis meses. El resto de medidas, como la prioridad del convenio del sector en materia salarial, la ultraactividad o los límites a la subcontratación, serán ya de obligado cumplimiento. Habrá que ver como revisan los contratos temporales (causas alegadas para la contratación) desde inspección.
Así, el contrato ordinario será el indefinido, que se presume por tiempo ilimitado. A su vez, se orienta la normativa hacia un solo contrato temporal, en el que se recupera la causalidad, que «tiene que ser profundamente motivada y está muy restringida. Por ello, se pueden aducir dos únicas causas para firmar un contrato eventual: por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo y por circunstancias de la producción. De esta forma, el contrato eventual pasa a denominarse “contrato por circunstancias de la producción”, que tendrá una duración máxima de 6 meses (frente a los cuatro años que podían durar los contratos de obra y servicio que ahora se eliminan). Asimismo, se crea un subtipo del mismo para utilizar un máximo de 90 días al año ligado a situaciones ocasionales y previsibles de duración reducida. A modo esquema:
CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA
La nueva regulación entrará en vigor el 31 de marzo de 2022. Tendrá dos modalidades:
1. Por circunstancias de la producción, con dos submodalidades:
- Una de 6 meses ampliable a un año por convenio colectivo sectorial para:
- El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos del fijo-discontinuo.
- Entre las oscilaciones se entenderán las que derivan de las vacaciones anuales.
- Otra de 90 días en el año natural:
- Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.
- Se podrán contratar todas las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones.
- Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.
- Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
2. Por sustitución en los siguientes supuestos:
- De una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
- Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, en virtud de causas legales o convencionales.
- Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.
Los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y los contratos de interinidad, celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, según la redacción anterior a la actual reforma, se regirán hasta su duración máxima por lo establecido en dicha redacción, es decir, en los contratos eventuales hasta 6 meses. Los celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal vigente en la fecha en que se han concertado, es decir anterior a la actual reforma, pero su duración no podrá ser superior a seis meses.
Se establece un nuevo esquema de sanciones, que se individualizan (se abonará por cada trabajador y no por empresa, como ahora) y se elevan hasta los 10.000 euros, frente a los 8.000 euros actuales y conllevará que el trabajador sea considerado indefinido.
Al mismo tiempo se redefine el contrato fijo discontinuo, que se erige como alternativa a los límites impuestos a la contratación temporal. Así, deberá concertarse para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Por otra parte, se reformula la regulación de los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor para incorporar algunos de los elementos y obligaciones que se instauraron en los ERTE covid. Por ejemplo, la prohibición de realizar horas extras, establecer nuevas externalizaciones de actividad o de concertar nuevas contrataciones en el centro afectado por el ERTE, salvo razones de formación, capacitación y otras razones objetivas y justificadas, o la posibilidad de disfrutar de mayores beneficios si se realizan acciones formativas respecto del colectivo afectado.
Asimismo, se crea el mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo que permitirá a las empresas, una vez activado por el Consejo de Ministros, solicitar medidas temporales de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.
Y no olvides que desde el departamento laboral del equipo de ig! TAX & LEGAL CONSULTING te podemos ayudar a adaptar tu empresa a la nueva Reforma Laboral.
